Skip to main content

Etiket: seçme ve yerleştirme

Yetenek Kaçmadan Yakala! – İK’cıların Hız Testi Başladı

Yetenek Kaçmadan Yakala! – İK’cıların Hız Testi Başladı

“İyi aday göz açıp kapayıncaya kadar LinkedIn’den kaybolur…”

Eğer bir İK profesyoneliyseniz, bu cümle size hiç de yabancı gelmeyecektir. Üstelik sadece LinkedIn değil; iyi bir aday bazen sabah mülakata girer, öğleden sonra başka bir şirkette işe başlar. Evet, iş dünyası artık hız üzerine kurulu ve yetenek kazanımı da bu yarışta ciddi bir parkur haline geldi.

Yetenekli adayları yalnızca “bulmak” değil, onları tam zamanında “yakalamak” günümüz İK dünyasının en zorlu görevlerinden biri. Çünkü artık iş ilanlarının altına “dinamik bir ekip”, “yenilikçi bir kültür” gibi sihirli sözcükler yazmak yetmiyor; adaylar bu vaatlerin gerçeğini görmek istiyor.

Süreç Yavaşsa, Yetenek Uçar

Gelin dürüst olalım: Adaylar artık zamana karşı yarışıyor ve bu yarışta karar süreçleri uzayan şirketler geride kalıyor.
Dört mülakat turu, iki referans kontrolü, bir kişilik envanteri ve ardından iki hafta sessizlik…
Ve sonra şu mail: “Sizi uygun bulduk. Sürece devam etmek isteriz.”
Ama ne yazık ki o aday çoktan başka bir kurumda işe başlamış oluyor.

İK’nın en büyük rekabet avantajı artık sadece iyi bir ücret paketi değil; hızlı, şeffaf ve etkili bir deneyim sunmak.

Peki Neden Bu Kadar Hızlı Gitmeli?

Çünkü özellikle genç ve yetenekli adaylar, kendi kariyer planlarını net çiziyor. “Bakayım ne olacak” diye değil, “Ben ne istiyorum” diye pozisyonları değerlendiriyorlar. Beklemeye tahammülleri az, netlik beklentileri yüksek.
Üstelik pazarda rekabet büyük: Uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla birlikte, sadece İstanbul’daki şirketlerle değil; Berlin, Amsterdam, hatta Kanada’daki şirketlerle de yarışıyorsunuz.

İyi bir adayın profilini beğendiğinizde bilmeniz gereken tek şey şu: Siz o sırada düşünüyorken, başka biri çoktan teklif göndermiş olabilir.

Hızlı Davranmanın Sırrı: Hazırlıklı Olmak

Bu noktada sürecin her adımını önceden planlamak, organizasyonun işleyişine hız katmak anlamına geliyor.


• İşe alım yetkinliklerinin net olması
• Mülakat planlarının baştan yapılması
• Yetkinlik değerlendirme araçlarının hazır tutulması
• İç onay mekanizmalarının yavaşlatıcı değil, destekleyici ve verimli hale getirilmesi

bunların hepsi birer “hızlandırıcı”dır.

Ve unutmayalım: Hızlı olmak, “düşünmeden karar vermek” değildir. Hızlı olmak, karar alma mekanizmasını doğru kurmak demektir.

İK’nın Yeni Yetkinliği: Zaman Yönetimi + Aday Deneyimi

Artık sadece güçlü özgeçmişler taramak değil; adaya nasıl bir deneyim sunduğunuz da kritik.
İlk görüşmeden teklif aşamasına kadar olan süreçte:

  • Netlik
  • Geri bildirim
  • Saygı
  • Hız

en az maaş ve yan haklar kadar belirleyici hale geldi.

Ve evet, adaylar da şirketleri değerlendiriyor.
“Bana 3 hafta sonra döndüler.”
“Görüşmede çok ilgililerdi ama sonra kimse aramadı.”
Bu cümleler yalnızca birer bireysel deneyim değil; markanızın işveren kimliğine dair izlerdir.

AVD’nin Bakış Açısı: Hazırlıklı Kurum, Yetenekli Adayı Kaçırmaz

AVD İK Danışmanlık olarak iş gücü piyasasındaki bu değişimi yakından takip ediyor, kurumlara yalnızca doğru adayı bulmada değil; süreci hızlı, doğru ve etkili şekilde yönetmede de destek sunuyoruz.
Seçme-yerleştirme süreçlerinde ihtiyaç analizinden başlayarak, aday havuzu yönetimi, ön değerlendirme, mülakat yapılandırması ve teklif süreci dahil tüm aşamaları hızlandıran bir yaklaşım benimsiyoruz.

Yetenekli adaylar göz açıp kapayıncaya kadar karar veriyor. Peki siz o sırada hâlâ iç onay bekliyorsanız?
O zaman üzgünüz; bu yarışta bayrağı bir başkası taşıyor olabilir.

İK’nın görevi sadece “bulmak” değil, doğru anda doğru teklifi yapacak refleksi gösterebilmektir.
Hız bir tehdit değil, bir fırsattır.
Ve unutmayalım: Yetenekleri kaçırmak kader değil, süreç yönetimi meselesidir.

AVD’nin Bakış Açısı: Hazırlıklı Kurum, Yetenekli Adayı Kaçırmaz

AVD İK Danışmanlık olarak iş gücü piyasasındaki bu değişimi yakından takip ediyor, kurumlara yalnızca doğru adayı bulmada değil; süreci hızlı, doğru ve etkili şekilde yönetmede de destek sunuyoruz.
Seçme-yerleştirme süreçlerinde ihtiyaç analizinden başlayarak, aday havuzu yönetimi, ön değerlendirme, mülakat yapılandırması ve teklif süreci dahil tüm aşamaları hızlandıran bir yaklaşım benimsiyoruz.
🔍 AVD olarak yeteneği kaçırmamak isteyen tüm kurumlara yanınızdayız. Doğru aday, doğru zamanda, doğru kurumda olsun diye…“İyi aday göz açıp kapayıncaya kadar LinkedIn’den kaybolur…”

Eğer bir İK profesyoneliyseniz, bu cümle size hiç de yabancı gelmeyecektir. Üstelik sadece LinkedIn değil; iyi bir aday bazen sabah mülakata girer, öğleden sonra başka bir şirkette işe başlar. Evet, iş dünyası artık hız üzerine kurulu ve yetenek kazanımı da bu yarışta ciddi bir parkur haline geldi.

Yetenekli adayları yalnızca “bulmak” değil, onları tam zamanında “yakalamak” günümüz İK dünyasının en zorlu görevlerinden biri. Çünkü artık iş ilanlarının altına “dinamik bir ekip”, “yenilikçi bir kültür” gibi sihirli sözcükler yazmak yetmiyor; adaylar bu vaatlerin gerçeğini görmek istiyor.

Süreç Yavaşsa, Yetenek Uçar

Gelin dürüst olalım: Adaylar artık zamana karşı yarışıyor ve bu yarışta karar süreçleri uzayan şirketler geride kalıyor.
Dört mülakat turu, iki referans kontrolü, bir kişilik envanteri ve ardından iki hafta sessizlik…
Ve sonra şu mail: “Sizi uygun bulduk. Sürece devam etmek isteriz.”
Ama ne yazık ki o aday çoktan başka bir kurumda işe başlamış oluyor.

İK’nın en büyük rekabet avantajı artık sadece iyi bir ücret paketi değil; hızlı, şeffaf ve etkili bir deneyim sunmak.

Peki Neden Bu Kadar Hızlı Gitmeli?

Çünkü özellikle genç ve yetenekli adaylar, kendi kariyer planlarını net çiziyor. “Bakayım ne olacak” diye değil, “Ben ne istiyorum” diye pozisyonları değerlendiriyorlar. Beklemeye tahammülleri az, netlik beklentileri yüksek.
Üstelik pazarda rekabet büyük: Uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla birlikte, sadece İstanbul’daki şirketlerle değil; Berlin, Amsterdam, hatta Kanada’daki şirketlerle de yarışıyorsunuz.

İyi bir adayın profilini beğendiğinizde bilmeniz gereken tek şey şu: Siz o sırada düşünüyorken, başka biri çoktan teklif göndermiş olabilir.

Hızlı Davranmanın Sırrı: Hazırlıklı Olmak

Bu noktada sürecin her adımını önceden planlamak, organizasyonun işleyişine hız katmak anlamına geliyor.


• İşe alım yetkinliklerinin net olması
• Mülakat planlarının baştan yapılması
• Yetkinlik değerlendirme araçlarının hazır tutulması
• İç onay mekanizmalarının yavaşlatıcı değil, destekleyici ve verimli hale getirilmesi

bunların hepsi birer “hızlandırıcı”dır.

Ve unutmayalım: Hızlı olmak, “düşünmeden karar vermek” değildir. Hızlı olmak, karar alma mekanizmasını doğru kurmak demektir.

İK’nın Yeni Yetkinliği: Zaman Yönetimi + Aday Deneyimi

Artık sadece güçlü özgeçmişler taramak değil; adaya nasıl bir deneyim sunduğunuz da kritik.
İlk görüşmeden teklif aşamasına kadar olan süreçte:

  • Netlik
  • Geri bildirim
  • Saygı
  • Hız

en az maaş ve yan haklar kadar belirleyici hale geldi.

Ve evet, adaylar da şirketleri değerlendiriyor.
“Bana 3 hafta sonra döndüler.”
“Görüşmede çok ilgililerdi ama sonra kimse aramadı.”
Bu cümleler yalnızca birer bireysel deneyim değil; markanızın işveren kimliğine dair izlerdir.

AVD’nin Bakış Açısı: Hazırlıklı Kurum, Yetenekli Adayı Kaçırmaz

AVD İK Danışmanlık olarak iş gücü piyasasındaki bu değişimi yakından takip ediyor, kurumlara yalnızca doğru adayı bulmada değil; süreci hızlı, doğru ve etkili şekilde yönetmede de destek sunuyoruz.
Seçme-yerleştirme süreçlerinde ihtiyaç analizinden başlayarak, aday havuzu yönetimi, ön değerlendirme, mülakat yapılandırması ve teklif süreci dahil tüm aşamaları hızlandıran bir yaklaşım benimsiyoruz.

Yetenekli adaylar göz açıp kapayıncaya kadar karar veriyor. Peki siz o sırada hâlâ iç onay bekliyorsanız?
O zaman üzgünüz; bu yarışta bayrağı bir başkası taşıyor olabilir.

İK’nın görevi sadece “bulmak” değil, doğru anda doğru teklifi yapacak refleksi gösterebilmektir.
Hız bir tehdit değil, bir fırsattır.
Ve unutmayalım: Yetenekleri kaçırmak kader değil, süreç yönetimi meselesidir.

AVD’nin Bakış Açısı: Hazırlıklı Kurum, Yetenekli Adayı Kaçırmaz

AVD İK Danışmanlık olarak iş gücü piyasasındaki bu değişimi yakından takip ediyor, kurumlara yalnızca doğru adayı bulmada değil; süreci hızlı, doğru ve etkili şekilde yönetmede de destek sunuyoruz.
Seçme-yerleştirme süreçlerinde ihtiyaç analizinden başlayarak, aday havuzu yönetimi, ön değerlendirme, mülakat yapılandırması ve teklif süreci dahil tüm aşamaları hızlandıran bir yaklaşım benimsiyoruz.
🔍 AVD olarak yeteneği kaçırmamak isteyen tüm kurumlara yanınızdayız. Doğru aday, doğru zamanda, doğru kurumda olsun diye…

Her Şeyi Çözen İK Ekibinizin de Bir Destekçiye İhtiyacı Var: İK’nın Sorunlarına Kim Çözüm Üretiyor?

“İnsan Kaynakları bir sorunu çözerken diğerini çoktan not almıştır.”


Bu cümleyi bir İK uzmanı yüksek sesle okumasa da çoğu zaman içinden geçirir. Çünkü İK ekipleri organizasyonların görünmeyen kahramanlarıdır: İşe alır, işe alıştırır, geliştirir, motive eder, krizleri çözer, bazen ağlayan bir çalışanı sakinleştirir, bazen yöneticilerin sert e-postalarını daha nazik hale getirir. Peki ama bir soru soralım: Onlar için kim oradadır?

Bu yazı, hep çözüm sunanların da bir çözüme ihtiyaç duyduğunu hatırlatmak için.

İK da Bir İnsan: Sürekli Veren Sistemler Zamanla Tıkanır

İK profesyonelleri genellikle kurumu ayakta tutan yapı taşlarıdır. Ancak onlar da diğer departmanlar gibi sınırlı insan kaynağı, yoğun iş yükü ve değişen öncelikler arasında sıkışır. Kurumun kültürünü inşa ederken, işe alım süreçlerini yönetirken, bordro, mevzuat, eğitim, iç iletişim derken nefes almak bile lüks haline gelebilir. Hele bir de “Hadi şu açık pozisyonları hemen dolduralım, ama mükemmel adayları seçelim, üstelik bütçeyi aşmayalım” deniyorsa…

Sizce bir insan kaynakları uzmanı, tüm bu görevleri başarıyla yürütürken aynı zamanda sürekli motive kalabilir mi? Kalabilir – ama yalnız değilse.

Desteklenen İK, Tüm Organizasyonu Yükseltir

Bir kurumdaki en stratejik yatırımlardan biri, İK’nın yanında duran çözümler geliştirmektir. Çünkü İK’nın iyi işlediği bir yapı, yalnızca personel yönetimini değil, şirketin tüm çarklarının dengeli çalışmasını sağlar. İK’ya doğru destek verildiğinde, işe alım süreçleri hızlanır, nitelikli adaylara daha kısa sürede ulaşılır, adaptasyon süreci kolaylaşır, çalışan memnuniyeti artar.

Bu destek, bazen dış kaynak kullanımıyla (outsourcing), bazen uzman danışmanlıkla, bazen işe alımın, eğitim süreçlerinin ya da performans yönetiminin profesyonel araçlarla desteklenmesiyle mümkün olur. Çünkü artık iş dünyasında “her şeyi kendi başına yapmaya çalışan” ekiplerin zamanı geçmiş durumda. İyi desteklenen İK, iyi yöneten İK’dır.

Peki Ne Tür Sorunlara Çözüm Gerekir?

  • Açık pozisyonlar aylardır kapanmıyor.
    Çözüm: Hedef odaklı seçme-yerleştirme danışmanlık desteği, aday havuzlarının genişletilmesi, değerlendirme araçları ile doğru eşleşme.
  • İşe alınan çalışanlar hızlı ayrılıyor.
    Çözüm: Kuruma özgü onboarding süreçlerinin yeniden yapılandırılması, adaptasyon sürecinde çift yönlü geri bildirim mekanizmaları.
  • İK tek başına çok kalıyor.
    Çözüm: Mevcut İK ekibini destekleyecek dış kaynak hizmetleri (özellikle bordro, raporlama, eğitim ve mevzuat takibi alanlarında).
  • Yöneticiler İK’dan “her şeyi” bekliyor ama kaynaklar kısıtlı.
    Çözüm: Danışmanlık modelleriyle proje bazlı destek alınması, yükün doğru bölüştürülmesi, süreçlerin dijitalleştirilmesi.

İK’nın yalnız olmadığını bilmesi, hem ekip moralini hem de kuruma olan bağlılığı doğrudan etkiler. Unutmayalım: Yükü sadece taşımak değil, doğru şekilde bölüştürmek de bir stratejidir.

AVD’nin Yaklaşımıyla: Yanınızda Olan Sessiz Destek

AVD İK Danışmalık olarak, İK ekiplerinin yükünü hafifletmek, onların asıl değer yaratacağı alana odaklanmalarını sağlamak için çabalıyoruz. Kurumların seçme-yerleştirme, engelli istihdamı, EOR (Employer of Record), outsourcing, eğitim ve gelişim projeleri gibi pek çok İK sürecinde yanında duruyor; adeta uzatılmış bir kol, dışardaki iç kaynak gibi çalışıyoruz. İK uzmanlarının yanında bir uzman daha, bir stratejik bakış daha, bir nefes aralığı daha olmak için buradayız.AVD’nin sunduğu çözümler, sadece “desteklemek” için değil, İK’nın stratejik gücünü büyütmek için var. İK ekipleri, çoğu zaman görünmeden görünür işler yapar. Ama onlar da insandır; desteğe, motivasyona ve iş birliklerine ihtiyaç duyarlar. Onların da “Şimdi ben kimi arayabilirim?” dediği bir adresi olmalı. O yüzden bugün bir adım geri çekilip şunu düşünelim: İK’nın hep destek verdiği kurum, İK’ya nasıl destek veriyor?

Adayı Seçtik, Şirketle Eşledik – Mutlu Son Var mı?

Her seçme ve yerleştirme süreci, aslında modern zamanların bir “kurumsal eşleştirme hikâyesidir.” Bir yanda yetenekli, istekli, umut dolu bir aday; diğer yanda gelişmeye, üretmeye ve büyümeye odaklanmış bir kurum… Bu iki tarafın birbirini bulması her zaman kolay değil. Çünkü tıpkı hayatın kendisinde olduğu gibi, “uyum” her şey demek.

Peki bir adayı seçip şirketle eşleştirdikten sonra her şey gerçekten toz pembe mi? Hemen spoiler verelim: Olabilir. Ama bunun için doğru seçim kadar, doğru süreç yönetimi, özenli iletişim, sürdürülebilir bir eşleşme modeli gerekir.

“Yerleştirmek” Değil, “Gerçekten Uyumlamak”

CV’ler üzerinden “mükemmel aday”ı bulmak tek başına yeterli değildir. Çünkü kağıt üstünde mükemmel görünen bir eşleşme, ofis mutfağında ya da ekip toplantısında tamamen farklı bir hikâyeye dönüşebilir. O yüzden biz, sadece yetkinliklere değil, karakter uyumuna, ekip yapısına, yöneticinin liderlik tarzına ve kurum kültürüne de bakarız.

Biz süreçlerimizde adaylara sadece “şirketin profiline uyuyor musun?” sorusunu değil, aynı zamanda “bu kurumda mutlu olur musun, gelişir misin, üretirken keyif alır mısın?” sorularını da sorar ya da adayların kuruma dair nabızlarını tutarız. Çünkü her iki tarafın birbirini tanıması, anlaması ve gerçekten uyumlanması gerekiyor. Her güçlü aday, her şirketle mutlu bir hikâye yazamaz. Tıpkı her güzel insanın, her güzel ilişki için doğru olmayabileceği gibi…

Başarı, İlk Günden Önce Başlar

Birçok kurum, işe alım sürecini, adayın ofise ilk adımını attığı gün tamamlanmış sayar. Oysa biz biliyoruz ki bu, aslında sadece bir başlangıçtır. Başarıya giden yol, adayın mülakat sürecinden itibaren kurumla kurduğu bağla başlar. Mülakattaki iletişim, geri bildirimlerin kalitesi, teklifin şeffaf sunulması ve onboarding sürecindeki destekleyici yaklaşım; mutlu bir sonun temel taşlarıdır.

Bu yüzden, işe alım sürecinde sadece adayları değil, kurumları da danışmanlıkla destekliyor; karşılıklı beklentilerin şeffaf ve gerçekçi bir şekilde ortaya konmasını sağlıyoruz.

“Ona pozisyon açalım, çünkü ruhu buraya ait”

İşe alım süreçleri çoğu zaman belirli bir pozisyonun gereklerini karşılayan adayları aramakla sınırlı yürütülür. İlanlar açılır, başvurular gelir, filtreler çalışır… Ve evet, bu sistematik yapı önemlidir. Ancak bazen öyle adaylar çıkar ki, CV’si teknik olarak ilandaki her maddeye uymasa da enerjisi, yaklaşımı ve potansiyeliyle göz kamaştırır. İşte bu adaylar, standart kalıpların ötesine geçebilenlerdir.

Kurumların uzun vadeli başarısı yalnızca “şu anki ihtiyaçları” karşılayan kişilere değil, gelecekteki büyüme ve dönüşüm potansiyeline uyum sağlayabilecek kişilere de bağlıdır. Bu nedenle işe alım süreçlerinde sadece ilan odaklı değil, potansiyel bazlı düşünmek kritik hale gelmektedir. Bu yaklaşım, yalnızca boş pozisyonlara değil; şirket kültürüne, gelecek vizyonuna ve ekip dinamiğine katkı sağlayabilecek kişileri keşfetmeyi mümkün kılar.

Bazen bir aday, henüz açılmamış bir pozisyon için bile doğru kişidir. Bu durumda önemli olan; o kişinin yeteneklerini, öğrenme hızını, uyum becerilerini ve özellikle değerlerini analiz edebilmektir. 

Mutlu Son mu? Evet, Ama Takibi Var

Başarılı bir işe alım, adayın ofise ilk adımını attığı gün değil; orada aidiyet hissettiği, performans gösterdiği ve gelişmeye başladığı noktada tamamlanır. Bu nedenle profesyonel işe alım süreçleri, yalnızca eşleştirmeyle sınırlı kalmaz. Özellikle ilk 90 günlük adaptasyon süreci kritik öneme sahiptir. Bu süreçte hem adayın hem kurumun ihtiyaçları izlenmeli, geri bildirim mekanizmaları işletilmeli, olası uyum sorunları erkenden tespit edilmelidir.

Modern İK yaklaşımı, işe yerleştirmeyi bir son değil, bir başlangıç olarak görür. Süreç sonrasında da hem adaya hem kuruma rehberlik edilmesi, sürdürülebilir başarı için gereklidir. Çünkü gerçek “mutlu son”, çalışanın yalnızca işe alınması değil; orada değer yaratması, kendini gerçekleştirmesi ve uzun vadede o yapıya katkı sunmasıyla mümkün olur.

Doğru İnsan, Doğru İş, Doğru Zaman

“İnsan en büyük sermayedir” sözü kulağa klişe gibi gelebilir; ancak her işe alım süreci, bu sözün aslında ne kadar derin bir gerçeği barındırdığını yeniden hatırlatır. Doğru kişiyi doğru işle eşleştirmek, yalnızca boş bir pozisyonu doldurmak değil; kurumun kültürüne, vizyonuna ve geleceğine yatırım yapmaktır.

Etkili bir seçme ve yerleştirme süreci; adayı yalnızca geçmiş deneyimlerine göre değil, potansiyeline, gelişim yolculuğuna ve kuruma sağlayabileceği katma değere göre değerlendirmelidir. Gerçek başarı, adayın ilk gün gözlerindeki heyecanın birkaç ay sonra iş sonuçlarına yansıdığı anlarda saklıdır. Çünkü işe alım, yalnızca bir süreç değil; stratejik bir karardır ve doğru yapıldığında her iki taraf için de kalıcı ve anlamlı bir başarıya dönüşebilir.