Konfor Alanından Öğrenme Alanına: Gelişimin Cesaret İsteyen Tarafı
Bir sabah, işe gitmeden önce kahvenizi karıştırırken fark edersiniz:
Her şey oldukça tanıdık.
Kupa aynı, masadaki not defteri aynı, o sabah dinlediğiniz çalma listesi bile değişmemiş.
Rahat, huzurlu, risksiz…
Ama bir o kadar da durağan.
İşte buna “konfor alanı” diyoruz.
Ve ironik biçimde, adının aksine burası bazen insanın kendini en çok kısıtladığı yer olabiliyor.
Psikolog Robert Yerkes’in 1908 yılında yaptığı araştırmaya göre, insanlar “rahat” hissettikleri durumlarda performanslarının sabit kaldığını, ancak bir miktar stres yaşadıklarında öğrenme ve gelişim hızlarının belirgin biçimde arttığını gösteriyor.
Bugün buna learning zone theory — yani öğrenme alanı teorisi — diyoruz.
Teoriye göre, insanın gelişimi üç daireyle anlatılabilir:
- Konfor alanı: Her şeyin tahmin edilebilir olduğu yer.
- Öğrenme alanı: Yeni becerilerin denendiği, belirsizliğin ama aynı zamanda potansiyelin hissedildiği yer.
- Panik alanı: Korkunun, aşırı stresin öğrenmeyi engellediği yer.
Yani aslında mesele, konforu terk etmek değil; panik etmeden belirsizliğe adım atabilmek.
Kurumsal Hayatta Konfor Alanı Nasıl Görünür?
Ofis koridorlarında “konfor alanı” genellikle şu cümlelerle gizlenir:
- “Biz hep böyle yapıyoruz.”
- “Yeni sisteme geçmeye gerek yok, bu da işimizi görüyor.”
- “Risk almayalım, geçen sefer de olmadı zaten.”
Bu cümleler kulağa deneyim gibi gelir, ama çoğu zaman alışkanlığın kılıfıdır.
Kurum kültürü, farkında olmadan statükoyu korumaya programlanabilir.
Bu durumda yenilik, tehdit gibi algılanır.
Ama işte tam da bu noktada, öğrenme alanına adım atmak cesaret ister. Çünkü orada kesinlik yoktur. Ama “büyüme” de tam oradadır.
Bir çalışan düşünün.
Yıllardır aynı departmanda, aynı görev tanımıyla çalışıyor. İşini iyi yapıyor, seviliyor, takdir ediliyor.
Ancak bir gün kendisine farklı bir proje teklifi geliyor.
Yeni bir departman, yeni bir lider, yeni süreçler.
İç sesi hemen konuşmaya başlıyor:
“Ya yapamazsam?”
“Ya başarısız olursam?”
“Ya şu anki rahat düzenim bozulursa?”
İşte o anda, bir yol ayrımı oluşur.
Ya bilinen güveni seçecek, ya da bilinmeyenin öğreticiliğini.
Ve o ikinci yolu seçenler, zamanla şunu fark eder:
Asıl güven duygusu, tanıdıkta değil; kendine inanmakta.
Kurumlar İçin Öğrenme Alanı Ne Demek?
Kurumlar da tıpkı insanlar gibi, konfor alanlarına saplanabilir.
Belirli bir büyüme modelini sürdürmek, tanıdık süreçlerle ilerlemek, riski minimize etmek uzun vadede yenilikçiliği zayıflatır.
Örneğin;
- Kriz döneminde hâlâ eski iş modellerine tutunmak,
- Teknolojik dönüşüme mesafeli durmak,
- Çalışanları sadece “performans hedefi” ile değerlendirmek,
bunların her biri bir kurumsal konfor alanı göstergesidir.
Oysa bugünün kurumları artık “öğrenen organizasyonlar” olmak zorunda.
Bu, yalnızca eğitim vermek değil; hatadan korkmamak, fikir denemeye alan tanımak, “başarısızlığı” gelişimin doğal parçası olarak görmek demektir.
AVD’nin organizasyonel gelişim bakış açısında da tam olarak bu yaklaşım yer alır:
Kurumları belirsizlikle barıştırmak, konfor alanlarını öğrenme ekosistemine dönüştürmek.
🔄 Öğrenme Alanına Geçişin 3 Evresi
- Farkındalık:
“Ben hep aynı şekilde düşünüyorum” diyebilmek.
Çoğu kişi konfor alanında olduğunu bile fark etmez.
Farkındalık, gelişimin ilk eşiğidir. - Küçük Denemeler:
Büyük adımlar değil, küçük esnemeler.
Bir liderin farklı bir toplantı formatını denemesi,
bir ekibin yeni bir iletişim aracı test etmesi,
bir çalışanın sorumluluk alanını genişletmesi…
Her biri öğrenme alanına açılan minik pencerelerdir. - Psikolojik Güven:
En kritik unsur.
İnsanlar hata yaptığında yargılanmadıklarını hissettiklerinde,
o hatalardan öğrenmeyi seçerler.
İşte bu ortam, kalıcı değişimin zeminidir.
Google’ın 2015’te yaptığı Project Aristotle araştırması, yüksek performanslı ekipleri diğerlerinden ayıran en önemli faktörün “psikolojik güven” olduğunu kanıtlamıştı. Yani “kendin olabildiğin” yer, aynı zamanda en hızlı öğrendiğin yer.
Gelişim Yorgunluğu: Öğrenmenin Karanlık Tarafı
Elbette sürekli “öğrenme modunda kalmak” da kolay değil. Modern iş dünyasında herkes “çevik ol”, “kendini geliştir”, “adaptif ol” mesajlarıyla çevrili. Bu bazen bireyde öğrenme yorgunluğu yaratıyor.
Bu yüzden kurumların gelişim süreçlerini, yalnızca hedef odaklı değil, insan merkezli tasarlaması gerekir. Eğitimler, gelişim programları, mentorluk süreçleri — hepsi birer “yarış” değil, öğrenme deneyimi olmalıdır.
Bazen gelişim, sessizdir.
Bir toplantıda ilk kez konuşmaya cesaret etmek,
geri bildirim vermekten korkmamak,
ya da bir hatayı saklamak yerine paylaşmak…
İşte asıl büyüme bunlardır.
Konfor Alanının Dışında Ne Var?
Kimi için yeni bir iş, kimi için yeni bir fikir, kimi için sadece “hayır” diyebilmek. Konfor alanının dışında herkesin “öğrenme hikayesi” farklıdır. Ama ortak bir şey vardır:
“Gelişim, her zaman biraz cesaret ister.”
Çünkü orası, tüm belirsizliğine rağmen bizi en çok “canlı” hissettiren yerdir.
Orada hata yapmak mümkündür, çünkü öğrenmek mümkündür.
Orada eleştirilmek mümkündür, çünkü paylaşmak mümkündür.
Ve en önemlisi, orada değişmek mümkündür.
Kurumlar da insanlar da aynı temel gerçeği paylaşır:
Konfor alanı bir “sığınak”tır, ama orada fazla kalmak bizi geride bırakır.
Belki bu yüzden en gelişmiş organizasyonlar, rahatsız edici sorular sormaktan çekinmezler:
“Neyi neden böyle yapıyoruz?”
“Bu yöntemi ilk kim belirlemişti?”
“Başka bir yolu denemek mümkün mü?”
Bu sorular, değişimin kıvılcımıdır. Ve o kıvılcımın alevi, öğrenme kültürünü doğurur.Kurumlar ve bireyler için asıl hedef, konforu terk etmek değil;
konforla öğrenmeyi dengelemeyi öğrenmektir.
Yani hem güven içinde kalmak, hem de yeniliğe açık olmak. Ve bu dengeyi yakalayabilenler, sadece değişime ayak uydurmaz — onu şekillendirenler olurlar.