Etiket: Kurumsal Eğitimler

“Eğitim sonunda ‘sertifika verdik, tamam’ demek yetiyor mu?”

Eğitim mi, Slayt Gösterisi mi?

Kurumsal eğitim denildiğinde, çoğu kişinin aklına hâlâ aynı sahne geliyor:
Loş ışıklı bir salon, ekranda sonsuz slayt dizisi, konuşmacının tekdüze sesi ve arada kaçamak bakılan telefon ekranı… Sonra da günün sonunda dağıtılan bir sertifika: “Bu eğitime katılmıştır.”

Peki, gerçekten katılmak gelişmek demek mi?

Kurumsal dünyada yıllardır süren bir yanılgı var: Eğitimleri süreç değil, etkinlik olarak görmek. Oysa gerçek gelişim, bir PowerPoint sunumunun ötesine geçen, davranışları ve iş yapış biçimlerini dönüştüren uzun soluklu bir yolculuk.

Neden Hâlâ Eğitimleri “Tamamlanan Görev” Olarak Görüyoruz?

Çünkü ölçmesi kolay. Eğitim düzenlendi, katılım sağlandı, sertifika verildi – bu somut adımlar. Ancak asıl zor olan, etkinin ölçülmesi:

• Katılımcılar iş hayatında öğrendiklerini uygulayabiliyor mu?
• Davranış değişikliği oldu mu?
• Ekip performansı veya kurum kültürü gelişti mi?

Bu soruların yanıtı çoğu zaman muğlak kalıyor. O yüzden de şirketler bazen “sertifika + rapor”u yeterli görüyor. Halbuki eğitim, sadece bir “checklist maddesi” değil; kurumsal geleceğe yapılan bir yatırım.

Katılımcı Perspektifinden Eğitim Deneyimi

Bir çalışan için eğitim, yalnızca bilgi edinmek değil; aynı zamanda şunları hissetmekle ilgili:

• Değer görmek: “Bana yatırım yapılıyor” duygusu.
• Bağ kurmak: Ekip arkadaşlarıyla farklı bir düzlemde iletişim kurmak.
• Katılım: Söz hakkı bulmak, deneyim paylaşmak, katkı sunmak.

Araştırmalar bunu destekliyor:

• Gallup’un 2022 raporuna göre, gelişim odaklı eğitim deneyimlerine katılan çalışanların kuruma bağlılığı %41 daha yüksek.Deloitte’un 2023 İnsan Kaynakları raporuna göre ise eğitimleri etkileşimli hale getiren kurumlar, öğrenilen bilgilerin işte kullanılma oranında %60 artış sağlıyor.

Demek ki mesele sadece bilgi aktarmak değil, aynı zamanda deneyim oluşturabilmek.

Peki, Gerçek Eğitim Nasıl Olmalı?

Gerçek bir kurumsal eğitim, yalnızca bir “sunum” değil; dört temel unsuru içermeli:

1. İhtiyaca Dayalı Tasarım: Eğitim, “moda” konulara göre değil, kurumun ve çalışanların gerçek ihtiyaçlarına göre tasarlanmalı.
2. Katılımcı Merkezli Yaklaşım: Yalnızca dinleyen değil, tartışan, uygulayan, paylaşan katılımcılar. Örnek çalışmalar: Rol oyunları, vaka çalışmaları, interaktif egzersizler.
3. Uygulama ve Takip: Eğitim salonunda öğrenilenler, iş hayatına aktarılmazsa boşa gider. Takip oturumları, mentorluk ve ölçümleme mekanizmaları şart.
4. Dönüştürücü Etki: Amaç, yalnızca bilgi değil; davranış ve kültür dönüşümü. Örneğin; iletişim eğitimi zaman içinde toplantı pratiklerinin değişmesine katkı sağlamalıdır.

PowerPoint’in Günahı Ne?

Şimdi adil olalım: PowerPoint aslında faydasız değil., doğru kullanıldığında ve desteklendiğinde çok etkili bir sunum ve eğitim aracıdır. Kötü olan, tek başına bırakılması. Bir slayt gösterisi, ancak deneyim, tartışma ve uygulama ile birleştiğinde anlam kazanır.

Bir düşünün:

• Yalnızca slaytlarla yürütülen bir “liderlik eğitimi” ile,
• Gerçek vakaların tartışıldığı, rol canlandırmaların yapıldığı, katılımcıların kendi deneyimlerini paylaştığı bir “liderlik atölyesi” aynı etkiyi yaratabilir mi?

Yanıt belli.

Eğitim Sonrası: Sertifika mı, Sürdürülebilirlik mi?

Çoğu kurumun gözden kaçırdığı nokta: Eğitim, bitiş çizgisi değil, başlangıç noktasıdır. Sertifika dağıtıldıktan sonra asıl iş başlar:

• Katılımcıların öğrendiklerini iş süreçlerine entegre etmesi,
• Yöneticilerin bu süreçte destek olması,
• Şirketin eğitimleri performans kriterlerine yansıtması.

Bunu yapmayan kurumlarda, eğitim sadece bir “güzel etkinlik” olarak hafızalarda kalır.

---

Vaka Örneği: İki Farklı Yol

📍 Şirket A
Bir günlük iletişim eğitimi düzenledi. Katılım yüksekti, sunum şıktı, sertifikalar dağıtıldı. Fakat iki ay sonra çalışanlar aynı iletişim sorunlarını yaşamaya devam etti. Sonuç: Eğitim yatırımının karşılığı alınmadı.

📍 Şirket B
İletişim eğitimini üç aşamalı bir program olarak tasarladı:

1. İhtiyaç analizi ile başlayıp spesifik sorunları belirledi.
2. Eğitimde interaktif uygulamalara yer verdi.
3. Sonraki 3 ay boyunca kısa takip oturumları ve geri bildirim mekanizmaları uyguladı.

Sonuç: Takım toplantılarındaki verimlilik %30 arttı, çalışan memnuniyetinde gözle görülür iyileşme oldu.

Fark nerede? Eğitim “etkinlik” olmaktan çıkıp “süreç” haline geldiğinde.

---

Geleceğin Kurumsal Eğitimleri

Bugünün iş dünyasında hızla yükselen yeni eğitim trendleri, PowerPoint maratonunun artık yerini başka deneyimlere bıraktığını gösteriyor:

• Mikro öğrenme: Kısa, odaklı, sindirilebilir modüller.
• Dijital platformlar: Her zaman, her yerden erişim.
• Oyunlaştırma: Öğrenmeyi eğlenceli ve etkileşimli kılmak.
• Koçluk & Mentorluk: Eğitim sonrası bireysel gelişimi desteklemek.

Yani artık mesele, yalnızca “eğitim vermek” değil; öğrenmeyi yaşatmak.

Kurumsal eğitimler, şirketlerin geleceğini şekillendiren en önemli araçlardan biri. Ama yalnızca bir PowerPoint maratonuna indirgenirse, gerçek potansiyelini asla ortaya çıkaramaz.

Gerçek eğitim;

• İhtiyaca odaklanır,
• Katılımı teşvik eder,
• Uygulama ile pekişir,
• Ve en önemlisi, davranış değişikliği oluşturur.

Sertifikalar, güzel bir hatıra olabilir. Ama kurumların ihtiyacı olan şey hatıra değil, sürdürülebilir gelişim.