Skip to main content

Etiket: kurum kültürü

kurum içi iletişim

İletişim Hataları ve Önyargıların Gölgesinde: Şirket İçi Etkileşimlerde Bilinçli Farkındalık

Yazan admin içinde . Yayınlanan Blog Yorum yok İletişim Hataları ve Önyargıların Gölgesinde: Şirket İçi Etkileşimlerde Bilinçli Farkındalık

Bir kurumsal e-posta düşünün:
“Konuya açıklık getirir misin?”
Nötr mü? Olabilir.
Pasif-agresif mi? Belki.
Sadece detay isteyen sade bir talep mi? Bazen evet. Ama diğer tarafta bu cümle, “Yetersiz mi buldu?” sorusunu tetikliyorsa, burada yalnızca kelimeler değil, algılar da konuşuyor demektir.

İşte kurum içi iletişim bu kadar hassas bir zeminde ilerliyor. Hepimiz aynı dili konuşuyoruz ama aynı anlamı yüklemiyoruz. Çünkü sadece kelimeler değil, geçmiş deneyimler, kişisel varsayımlar, günün ruh hali ve tabii ki önyargılar da işin içinde.

İletişim hataları, önyargılarla birleştiğinde, yalnızca yanlış anlaşılmaları değil, duygusal kopuklukları da beraberinde getirir. Üstelik çoğu zaman kimse bunu dile getirmez. Çünkü görünmeyen yaralar, fark edilmediğinde çok uzun süre kurum kültürünün bir parçası haline gelir.

Küçük Anlar, Büyük Kopuşlar 

Bir toplantıda sözü kesilen bir çalışan, ileride fikrini paylaşmamayı seçebilir.
Yöneticisinin bakışını “sert” bulan bir çalışan, geri bildirimi kişisel algılayabilir.
Sürekli araya giren bir takım arkadaşı, başkalarının görünmezliğini pekiştirebilir.

Bunlar tekil olaylar gibi görünse de, birikerek kültürel yapıyı şekillendirir. Zamanla çalışanlar “anlaşılmadığını”, “dinlenmediğini” veya “değer görmediğini” hissettiklerinde yalnızca sessizleşmezler; bağlılıkları da sarsılır.

İşte bu noktada bilinçli farkındalık, yalnızca bireysel bir yetkinlik değil; kurumsal bir gereklilik haline gelir.

Önyargılar: Kararlarımızın Sessiz Gölgesi

İş arkadaşlarımıza, yöneticilerimize ya da ekip üyelerimize dair fark etmeden geliştirdiğimiz ön kabuller, kararlarımızı şekillendirir.
“Yeni nesil çok sabırsız.”
“X departmanı zaten hep dağınık çalışır.”
“Bu tür görevler erkek çalışanlara daha uygun.”
gibi cümleleri yüksek sesle kurmuyor olabiliriz ama zihinlerimizde yankıları çoktan yer etmiştir.

Ve bu önyargılar, çoğu zaman yetenekli bir çalışanın potansiyelini törpüler, yenilikçi bir fikri gölgede bırakır, adil olmayan görev dağılımlarına neden olur.

“İyi Niyet” Tek Başına Yeterli Değil

Birçok kurum, iletişim sorunlarını iyi niyetle açıklamaya çalışır. “Yanlış anlaşıldım”, “Öyle demek istemedim” gibi savunmalar sık duyulur. Ama farkında olmadan yapılan tekrar eden hatalar, iyi niyetin ötesinde bir dönüşüm ihtiyacını işaret eder.

Gerçek çözüm, empatiyle birlikte gelişen farkındalık pratikleri oluşturmaktır.

  • Duyduğum şey mi beni etkiledi, yoksa duyduğumu sandığım şey mi?
  • Bu davranışın altında bir önyargım mı var?
  • Acaba bu yorumu farklı bir tonda yapabilir miydim?

Bu soruların cevabını verebilmek; bireysel ilişkilerden kurum kültürüne kadar birçok süreci iyileştirme potansiyeli taşır.

Nereden Başlamalıyız? Küçük Ama Dönüştürücü Adımlar

  • Toplantı başlarında “duygu check-in” yapılması, takımın ruh halini anlamayı kolaylaştırır.
  •  E-postalarda, yorumların sertliğini azaltmak için daha açık ifadeler tercih edilebilir. (“Bu yanlış olmuş” yerine “Şu kısmı biraz daha netleştirebilir miyiz?” gibi.)
  • Performans görüşmelerinde sadece iş hedefleri değil, iletişim alışkanlıkları da ele alınmalıdır. 
  • Eğitimler, sadece yöneticilere değil, tüm ekibe açık olmalıdır. Çünkü herkesin katkısı, dönüşümün anahtarıdır.

İletişim hatalarının çoğu, kötü niyetten değil; farkında olmamaktan kaynaklanır. Önyargılar da genellikle savunma mekanizmasıdır. Ama bir kurum, bunları görmezden gelmek yerine anlamaya çalışırsa, sadece iş verimliliğini değil, insani bağlarını da güçlendirir.

“Açık Kapı Politikası” Açık mı Gerçekten, Yoksa Kapıda Randevu Sistemi Mi Var?

Yazan admin içinde . Yayınlanan Adaylar, Blog, Öğrenme Gelişim, Organizasyonel Gelişim Yorum yok “Açık Kapı Politikası” Açık mı Gerçekten, Yoksa Kapıda Randevu Sistemi Mi Var?

Kapı açık ama içeride toplantı varsa ne yapmalı?

İş dünyasında sıkça duyduğumuz “Açık Kapı Politikası” kavramı kulağa oldukça davetkar geliyor: “Kapımız her zaman açık, gelin derdinizi anlatın, fikirlerinizi paylaşın.” Çalışanlar için bu, değer gördüğünü ve sesinin duyulduğunu hissettiren ideal bir ortam demek. Ama pratikte, açık kapı bazen sadece fiziksel olarak açık kapı oluyor; içerideki gerçekler ise çok daha karmaşık.

Yöneticiler yoğun toplantılar, acil işler ve sürekli gelen maillerle boğuşurken, kapıdaki “açıklık” aslında zaman ve dikkat yönetimiyle sınırlandırılıyor. “Açık kapı” aslında “Evet, kapı açık ama randevu alman lazım,” mesajına dönüşebiliyor. Çalışanlar ise kapı açık olsa bile “rahatsız etmek istemiyorum” diyerek çekiniyor, ya da içeride toplantı var diye geri dönüyor. Sonuç? Kapı fiziksel olarak açık ama iletişim köprüsü tam kurulmamış oluyor.

Açık Kapı Politikası Nedir, Ne Olmalı?

Temelde açık kapı politikası, hiyerarşinin çalışan- yönetici ilişkisini zedelemesini engellemek, şeffaf ve samimi bir iletişim ortamı yaratmak için tasarlanmıştır. Amaç sadece “kapıyı açık bırakmak” değil, çalışanların gerçekten erişilebilir ve ulaşılabilir hissetmesini sağlamaktır. Bu da sadece kapının açık olmasıyla olmaz; kapının ardındaki samimiyet, zaman ayırma iradesi ve anlayışla mümkündür.

Gerçek Hayatta Açık Kapı Politikası Neden Zor?

Yoğun tempoda, bir yönetici sürekli kapıdan içeri gelen herkesle tek tek ilgilenemez. Ayrıca çalışanlar da “Şimdi uygun mu acaba?” diye düşünürken, fikirlerini veya sorunlarını erteleyebiliyor. Kısacası, kapı açık ama kapının ardında görünmeyen “randevu sistemi” devreye giriyor. Bu da iletişimi sekteye uğratabilir.

Kapı Açık Kalması İçin Neler Yapılabilir?

  • Randevuyu Engel Değil, Araç Olarak Görmek: Randevular, iletişimi sınırlandırmak için değil, etkin ve odaklı bir diyalog için planlanabilir. Bu, iki tarafın da zamanını koruyan saygılı bir uygulamadır.
  • Hızlı ve Gayri Resmi Check-in’ler: Gün içinde kısa, anlık sohbetler ya da kapı aralığında “Nasılsın, ne var ne yok?” demek, açık kapı ruhunu canlı tutar.
  • Alternatif İletişim Kanalları Kullanımı: Fiziksel kapı açık olmadığında, e-posta, anlık mesajlaşma veya düzenli bire bir görüşmelerle iletişim sürekliliği sağlanabilir.
  • Kültürel Altyapıyı Güçlendirmek: Çalışanların, fikir ve sorunlarını çekinmeden paylaşacağı bir güven ortamı oluşturmak, açık kapının sadece fiziksel değil, iletişimsel olarak da açık olması için şarttır.

Neden Gerçekten Açık Kapı?

Çalışanlar yöneticilerine kolay eriştiğinde, sorunlar erken tespit edilir, yanlış anlamalar önlenir ve motivasyon artar. Hiyerarşik bariyerler kalkar, ekip içinde güven ve aidiyet duygusu gelişir. Böylece kurum sadece işleyen bir makine değil, bir öğrenme ve büyüme ortamına dönüşür.

Kapı Sadece Açık Olmakla Kalmaz, Gerçekten Ulaşılabilir Olmalı

Açık Kapı Politikası, sadece işyerinde şeffaflık ve açıklık değil, karşılıklı saygı ve güven ortamıdır. Kapı açık olmalı, ama aynı zamanda kapının ardındaki kişi de ulaşılabilir ve dinlemeye hazır olmalı. Randevular, kapının önündeki bekleyiş değil, kapıdan içeri girmenin yolu olmalı. Böylece çalışanlar gerçekten dinlenir, değer görür, ve kurum kültürü sağlam temeller üzerine kurulur.

İşyerinde açık kapı, bir slogan olmaktan çıkar; samimiyet ve karşılıklı güvenin kapısı haline gelir. Bu kapıdan giren her ses, fikir ve öneri, kurumun büyümesine, gelişmesine ışık tutar. Ve işte o zaman, kapı gerçekten açık olur — sadece fiziksel değil, gönüllerde ve zihinlerde de.

Adayı Seçtik, Şirketle Eşledik – Mutlu Son Var mı?

Yazan admin içinde . Yayınlanan Blog, Kaynak Bulma, Yetenek Bulma Yorum yok Adayı Seçtik, Şirketle Eşledik – Mutlu Son Var mı?

Her seçme ve yerleştirme süreci, aslında modern zamanların bir “kurumsal eşleştirme hikâyesidir.” Bir yanda yetenekli, istekli, umut dolu bir aday; diğer yanda gelişmeye, üretmeye ve büyümeye odaklanmış bir kurum… Bu iki tarafın birbirini bulması her zaman kolay değil. Çünkü tıpkı hayatın kendisinde olduğu gibi, “uyum” her şey demek.

Peki bir adayı seçip şirketle eşleştirdikten sonra her şey gerçekten toz pembe mi? Hemen spoiler verelim: Olabilir. Ama bunun için doğru seçim kadar, doğru süreç yönetimi, özenli iletişim, sürdürülebilir bir eşleşme modeli gerekir.

“Yerleştirmek” Değil, “Gerçekten Uyumlamak”

CV’ler üzerinden “mükemmel aday”ı bulmak tek başına yeterli değildir. Çünkü kağıt üstünde mükemmel görünen bir eşleşme, ofis mutfağında ya da ekip toplantısında tamamen farklı bir hikâyeye dönüşebilir. O yüzden biz, sadece yetkinliklere değil, karakter uyumuna, ekip yapısına, yöneticinin liderlik tarzına ve kurum kültürüne de bakarız.

Biz süreçlerimizde adaylara sadece “şirketin profiline uyuyor musun?” sorusunu değil, aynı zamanda “bu kurumda mutlu olur musun, gelişir misin, üretirken keyif alır mısın?” sorularını da sorar ya da adayların kuruma dair nabızlarını tutarız. Çünkü her iki tarafın birbirini tanıması, anlaması ve gerçekten uyumlanması gerekiyor. Her güçlü aday, her şirketle mutlu bir hikâye yazamaz. Tıpkı her güzel insanın, her güzel ilişki için doğru olmayabileceği gibi…

Başarı, İlk Günden Önce Başlar

Birçok kurum, işe alım sürecini, adayın ofise ilk adımını attığı gün tamamlanmış sayar. Oysa biz biliyoruz ki bu, aslında sadece bir başlangıçtır. Başarıya giden yol, adayın mülakat sürecinden itibaren kurumla kurduğu bağla başlar. Mülakattaki iletişim, geri bildirimlerin kalitesi, teklifin şeffaf sunulması ve onboarding sürecindeki destekleyici yaklaşım; mutlu bir sonun temel taşlarıdır.

Bu yüzden, işe alım sürecinde sadece adayları değil, kurumları da danışmanlıkla destekliyor; karşılıklı beklentilerin şeffaf ve gerçekçi bir şekilde ortaya konmasını sağlıyoruz.

“Ona pozisyon açalım, çünkü ruhu buraya ait”

İşe alım süreçleri çoğu zaman belirli bir pozisyonun gereklerini karşılayan adayları aramakla sınırlı yürütülür. İlanlar açılır, başvurular gelir, filtreler çalışır… Ve evet, bu sistematik yapı önemlidir. Ancak bazen öyle adaylar çıkar ki, CV’si teknik olarak ilandaki her maddeye uymasa da enerjisi, yaklaşımı ve potansiyeliyle göz kamaştırır. İşte bu adaylar, standart kalıpların ötesine geçebilenlerdir.

Kurumların uzun vadeli başarısı yalnızca “şu anki ihtiyaçları” karşılayan kişilere değil, gelecekteki büyüme ve dönüşüm potansiyeline uyum sağlayabilecek kişilere de bağlıdır. Bu nedenle işe alım süreçlerinde sadece ilan odaklı değil, potansiyel bazlı düşünmek kritik hale gelmektedir. Bu yaklaşım, yalnızca boş pozisyonlara değil; şirket kültürüne, gelecek vizyonuna ve ekip dinamiğine katkı sağlayabilecek kişileri keşfetmeyi mümkün kılar.

Bazen bir aday, henüz açılmamış bir pozisyon için bile doğru kişidir. Bu durumda önemli olan; o kişinin yeteneklerini, öğrenme hızını, uyum becerilerini ve özellikle değerlerini analiz edebilmektir. 

Mutlu Son mu? Evet, Ama Takibi Var

Başarılı bir işe alım, adayın ofise ilk adımını attığı gün değil; orada aidiyet hissettiği, performans gösterdiği ve gelişmeye başladığı noktada tamamlanır. Bu nedenle profesyonel işe alım süreçleri, yalnızca eşleştirmeyle sınırlı kalmaz. Özellikle ilk 90 günlük adaptasyon süreci kritik öneme sahiptir. Bu süreçte hem adayın hem kurumun ihtiyaçları izlenmeli, geri bildirim mekanizmaları işletilmeli, olası uyum sorunları erkenden tespit edilmelidir.

Modern İK yaklaşımı, işe yerleştirmeyi bir son değil, bir başlangıç olarak görür. Süreç sonrasında da hem adaya hem kuruma rehberlik edilmesi, sürdürülebilir başarı için gereklidir. Çünkü gerçek “mutlu son”, çalışanın yalnızca işe alınması değil; orada değer yaratması, kendini gerçekleştirmesi ve uzun vadede o yapıya katkı sunmasıyla mümkün olur.

Doğru İnsan, Doğru İş, Doğru Zaman

“İnsan en büyük sermayedir” sözü kulağa klişe gibi gelebilir; ancak her işe alım süreci, bu sözün aslında ne kadar derin bir gerçeği barındırdığını yeniden hatırlatır. Doğru kişiyi doğru işle eşleştirmek, yalnızca boş bir pozisyonu doldurmak değil; kurumun kültürüne, vizyonuna ve geleceğine yatırım yapmaktır.

Etkili bir seçme ve yerleştirme süreci; adayı yalnızca geçmiş deneyimlerine göre değil, potansiyeline, gelişim yolculuğuna ve kuruma sağlayabileceği katma değere göre değerlendirmelidir. Gerçek başarı, adayın ilk gün gözlerindeki heyecanın birkaç ay sonra iş sonuçlarına yansıdığı anlarda saklıdır. Çünkü işe alım, yalnızca bir süreç değil; stratejik bir karardır ve doğru yapıldığında her iki taraf için de kalıcı ve anlamlı bir başarıya dönüşebilir.