Etiket: işe alım süreci

Doğru Adaya Ulaşmak Sanattır: Etkili Pozisyonlandırma ile Talent Acquisition

Yazan admin içinde Ekim 23, 2025. Yayınlanan Blog Yorum yok Doğru Adaya Ulaşmak Sanattır: Etkili Pozisyonlandırma ile Talent Acquisition

İşe Alımda İlk Yanılgı: “İlan Verdik, Bekliyoruz”

Pek çok şirket, işe alımı hâlâ oldukça mekanik bir süreç olarak görüyor. İş ilanı hazırlanıyor, birkaç platformda yayınlanıyor, başvurular bekleniyor ve sonrasında CV’ler inceleniyor.
Ama sorun şu: İş gücü piyasası artık öyle basit değil. Nitelikli adaylar yalnızca iş arayan kişiler değil; çoğu zaman hali hazırda çalışıyor, hatta sizin ilanınızı görmüyor bile.

Burada kritik nokta şu: Doğru adaya ulaşmak, sadece “ilan açmak” değil, aslında etkili pozisyonlandırma ile başlıyor. Tıpkı bir markanın müşteriyle bağ kurması gibi, işveren markasının da potansiyel adayla doğru şekilde buluşması gerekiyor.

“Talent Acquisition” Neden Farklıdır?

Sıklıkla işe alım (recruitment) ve talent acquisition (yetenek kazanımı) aynı şeymiş gibi kullanılır. Oysa aralarında önemli bir fark vardır:

Recruitment (İşe alım): Açık pozisyonu doldurmak için kısa vadeli çözümler.
Talent Acquisition (Yetenek kazanımı): Orta ve uzun vadeli stratejik bakış açısıyla, gelecekteki kritik roller için doğru yetenek havuzunu oluşturmak.

Yani talent acquisition, yalnızca bir pozisyonu doldurmayı değil; aynı zamanda geleceğe yatırım yapmayı ifade eder.

Pozisyonlandırma: Adayın Sizi Görme Şekli

Pozisyonlandırma dendiğinde çoğu kişinin aklına pazarlama gelir. Ama işveren markasında da aynı kavram geçerlidir. Bir aday sizi nasıl algılıyor?

Sizi yenilikçi mi görüyor, yoksa geleneksel mi?
Çalışan deneyiminiz dışarıdan nasıl yansıyor?
Sosyal sorumluluk, çeşitlilik, gelişim olanakları konusunda nasıl bir izlenim veriyorsunuz?

LinkedIn’in 2023 Global Talent Trends raporuna göre, adayların %75’i bir iş teklifi değerlendirmeden önce şirketin kültürünü ve değerlerini araştırıyor. Yani mesele yalnızca maaş ve yan haklar değil; şirketin kimliği ve hikâyesi.

İyi Pozisyonlandırma İçin 4 Adım

İşveren Markanızı Netleştirin
- Sizi farklı kılan değerler neler?
- Çalışanlarınıza sunduğunuz benzersiz deneyim nedir?
Doğru Kanalları Kullanın
- Hedef kitleniz genç yeteneklerse sosyal medya platformları,
- Deneyimli profesyonellerse sektörel ağlar ve konferanslar.
Adayın Dilinden Konuşun
- İlan metinleri, yalnızca görev tanımlarından ibaret olmamalı.
- Adayın “neden bu şirkette olmalıyım?” sorusuna yanıt vermeli.
Süreklilik Sağlayın
- İyi pozisyonlandırma yalnızca açık pozisyon dönemlerinde değil, sürekli yapılan bir iletişimle gerçekleşir.
- Çalışan hikâyeleri, başarı öyküleri, sosyal medya içerikleri adaylarla bağı güçlendirir.

Vaka Çalışması: Neden Bazı İlanlar “Ses Getiriyor”?

📍 Şirket X
İlan metni teknik ve soğuk: “X görevinde çalışacak, Y yazılımını bilen, Z yıllık tecrübeye sahip aday aranıyor.” Sonuç: Az sayıda başvuru, nitelik olarak beklentinin altında adaylar.

📍 Şirket Y
İlan metni adayın motivasyonuna hitap ediyor: “Birlikte geleceği tasarlayacağımız ekip arkadaşları arıyoruz. Bizimle çalışırken gelişim fırsatlarını yakalayacak, iş süreçlerine yön vereceksiniz.” Sonuç: Yüksek başvuru sayısı, güçlü aday profilleri, daha yüksek kabul oranı.

Fark nerede? Pozisyonlandırmada. Aday yalnızca iş değil, deneyim ve anlam arıyor.

Stratejik Talent Acquisition: Yalnızca İnsan Kaynaklarının Görevi Değil

Bir diğer kritik nokta: Talent acquisition yalnızca İK departmanının değil, aynı zamanda tüm üst yönetimin sorumluluğu. Çünkü bir aday, yalnızca işe değil, aynı zamanda şirkete, vizyona ve liderliğe de karar veriyor.

C-level yöneticilerin dışarıya verdiği mesajlar,
Kurumun toplumsal olaylara yaklaşımı,
Çalışan bağlılığını gösteren uygulamalar…

Bunların tümü, bir adayın sizi nasıl gördüğünü etkiler.

Glassdoor verilerine göre, güçlü işveren markasına sahip şirketler %50 daha fazla nitelikli aday başvurusu alıyor. Gallup araştırması, “çalışan bağlılığı” yüksek olan kurumlarda işten ayrılma oranının %59 daha düşük olduğunu ortaya koyuyor. LinkedIn verileri ise, adayların %70’inin pasif aday olduğunu gösteriyor; yani onlar iş aramıyor ama doğru fırsatla karşılaştıklarında harekete geçiyorlar.

Bu tablo bize şunu söylüyor: Etkili pozisyonlandırma, pasif adaylara ulaşmak için de kritik.

Gelecek Perspektifi: Yetenek Savaşları Derinleşiyor

Önümüzdeki yıllarda, özellikle teknoloji ve yaratıcı sektörlerde “doğru adayı bulmak” daha da zorlaşacak. Çünkü yetenek havuzu sınırlı, talep ise artıyor. Dolayısıyla, şirketlerin yalnızca ilanlarla değil, stratejik programlarla yetenek çekmesi gerekecek:

Üniversitelerle iş birlikleri,
Çeşitlilik ve kapsayıcılığı destekleyen programlar,
Gelişim odaklı çalışan deneyimleri.

Adaylar da Sizi Araştırıyor

Eskiden yalnızca şirketler adayları incelerdi. Bugün tablo değişti. Adaylar da şirketleri detaylıca araştırıyor:

Çalışan yorumları,
Sosyal medya içerikleri,
Şirketin gündeme yaklaşımı.

Bir adayın gözünde şirketinize dair algı, bazen bir çalışanınızın LinkedIn’de paylaştığı samimi bir cümleyle bazen de Google İşletme olumlu veya olumsuz yorumları ile bile şekillenebiliyor.

İşe alım süreçleri, artık sadece doğru CV’yi bulmak değil; doğru insanla doğru bağ kurmak meselesi. Bunun için:

Etkili işveren markası,
Stratejik pozisyonlandırma,
Sürekli iletişim ve takip mekanizmaları gerekiyor.

Doğru adaya ulaşmak, gerçekten doğru kurgulanmış bir süreçtir. Bu sürecin arkasında bilinçli, planlı ve stratejik bir yaklaşım vardır. Bir sonraki işe alım sürecinizde kendinize şu soruyu sorun:
“Biz sadece pozisyon mu dolduruyoruz, yoksa geleceğin yeteneklerini mi kazanıyoruz?”

Toplu İşe Alımda Kaybolmamak İçin Harita Gerek: İşte O Rehber!

Yazan admin içinde Ağustos 26, 2025. Yayınlanan Blog Yorum yok Toplu İşe Alımda Kaybolmamak İçin Harita Gerek: İşte O Rehber!

Toplu işe alım süreçleri kulağa büyük bir fırsat gibi gelse de, uygulamaya geçildiğinde çoğu zaman bir labirent hissi yaratır. Yüzlerce, hatta binlerce başvurunun içinden doğru adayları seçmek; zamanı, kaynakları ve ekibi verimli kullanmak; aynı anda hem işveren markasını güçlendirmek hem de aday deneyimini göz ardı etmemek… İşte tam da bu noktada, elinizde bir “harita” yoksa, kaybolmanız işten bile değil.

İşe alım dünyasında artık tek kişilik yolculuklar değil, toplu seferler var. Peki, bu kalabalık yolculuklarda yönümüzü kaybetmeden, en doğru durağa nasıl ulaşırız?

Toplu İşe Alım Neden Zorlayıcıdır?

Toplu işe alımı, bir kahve siparişi vermeye benzetebiliriz. Tek bir kahve istediğinizde işler kolaydır: “Orta boy, sütlü, şekersiz.” Ama aynı anda 200 kişiye kahve siparişi almanız gerektiğinde ne olur? Birinin badem sütü, diğerinin fazladan köpük, bir diğerinin ise kafeinsiz istemesi derken işler içinden çıkılmaz hale gelir.

İşte toplu işe alım süreçleri de böyledir. Her adayın farklı bir geçmişi, farklı bir beklentisi ve farklı bir potansiyeli vardır. Onları doğru şekilde değerlendirmek için sadece hızlı değil, aynı zamanda stratejik hareket etmek gerekir.

Harita Olmadan Kaybolmak Kaçınılmaz

Toplu işe alımlarda en büyük risk, sürecin kontrol dışına çıkmasıdır. CV’lerin arasında kaybolmak, mülakatlarda tekrara düşmek, pozisyon ihtiyaçlarını netleştirememek… Bu durum sadece işe alım ekibini yormaz, aynı zamanda şirketin marka algısına da zarar verir.

Burada haritanın ilk kuralı şudur: Sürecin başında net bir rota çizmek.

Hangi pozisyonlar için,
Hangi yetkinliklere,
Ne kadar sürede,
Hangi kaynaklarla ulaşılacağı belirlenmeden yola çıkılırsa, bu yolculuk genelde yarıda kalmaya mahkûmdur.

Haritanın Pusulası: Veri

Bugünün işe alım süreçlerinde pusulamız “veri”dir. Kaç başvuru alındı, hangi platformlardan en nitelikli adaylar geliyor, mülakat sürecinde adayların en çok zorlandığı noktalar nereler, teklif kabul oranı nedir… Bu sorulara yanıt bulmak, toplu işe alımı bir keşif gezisinden çıkartıp, planlı bir seyahate dönüştürür.

Veriye dayalı bir yaklaşım, sadece doğru adayları bulmayı değil, aynı zamanda süreci sürekli iyileştirmeyi sağlar. Çünkü her toplu işe alım, bir sonrakine ışık tutan bir deneyimdir.

Aday Deneyimini Unutmamak

Toplu işe alımda sıklıkla yapılan hatalardan biri de, “ne de olsa kalabalık” diyerek aday deneyimini ikinci plana atmaktır. Oysa her aday, şirketin aynasında kendini görmek ister.

Basit bir bilgilendirme e-postası bile, adayın şirkete dair hislerini kökten değiştirebilir. “Başvurunuzu aldık, size kısa süre içinde dönüş yapacağız.” cümlesi, binlerce kişiye tek tuşla gönderilmiş olabilir, ama her aday için kişisel bir değer taşır.

Haritanın bu kısmı bize şunu hatırlatır: Toplu işe alım sürecinde kalabalıkların içinde bireyi görebilmek, uzun vadeli marka değerini güçlendirir.

Teknolojiden Destek Almak

Toplu işe alımlarda insan emeğine destek veren en önemli unsurlardan biri teknolojidir. Aday takip sistemleri, otomatik ön eleme araçları, yapay zekâ destekli mülakat çözümleri… Tüm bunlar, işe alım ekibine zaman kazandırırken, odaklarını daha stratejik işlere yönlendirmelerini sağlar.

Ama burada dikkat edilmesi gereken kritik bir nokta var: Teknoloji hiçbir zaman insan dokunuşunun yerini alamaz. Evet, algoritmalar başvuruları filtreleyebilir; ama bir adayın motivasyonunu, tutkusu ya da kültürel uyumu hâlâ bir insan gözünden değerlendirilmek zorunda.

İletişim: Yolda Kayıp Vermemek İçin Anahtar

Toplu işe alım bir ekip işidir. İnsan kaynakları, operasyon, yöneticiler, hatta kimi zaman dış danışmanlar… Hepsinin aynı haritayı okuması gerekir. İletişim eksikliği, toplu işe alım süreçlerinde en çok kayıp yaşatan faktörlerden biridir.

Bir adayın hangi aşamada olduğunu bilmemek, iki farklı ekip üyesinin aynı adaya aynı soruları sorması ya da pozisyonun önceliklerinin sürekli değişmesi, hem ekibi yorar hem de sürecin güvenilirliğini zedeler.

Bu nedenle haritanın bu bölümünde şunu yazmak gerekir: “Koordinasyon, kaybolmayı engeller.”

Son Varış Noktası: Doğru İnsanlar, Sağlam Bir Gelecek

Toplu işe alımda haritayı doğru kullanan şirketler, yalnızca boş pozisyonlarını doldurmaz. Aynı zamanda geleceğe yatırım yapar, doğru insanlarla uzun vadeli bir başarı inşa eder. Doğru rehberlerle yola çıkmak, bu yolculuğun en kritik noktasıdır. Çünkü harita ne kadar ayrıntılı olursa olsun, onu doğru okumayı bilen bir rehber yoksa, yolculuk yarım kalır.

Toplu işe alım, bir maraton koşusu değil, aslında bir ekip yürüyüşüdür. Adımların uyumlu, rotanın net, rehberin güvenilir olması gerekir.

Kaybolmak istemeyenler için en değerli şey, sürecin başında eline doğru haritayı almaktır. Ve bu harita; veriyle desteklenmiş, aday deneyimini unutmayan, teknolojiyle hızlanan, iletişimle güçlenen bir rehberdir.

Kısacası, toplu işe alımda kaybolmamak için haritanızı doğru çizin, pusulanızı veriye ayarlayın ve yolculuğunuzu güvenilir rehberlerle sürdürün.

Adayı Seçtik, Şirketle Eşledik – Mutlu Son Var mı?

Yazan admin içinde Temmuz 7, 2025. Yayınlanan Blog, Kaynak Bulma, Yetenek Bulma Yorum yok Adayı Seçtik, Şirketle Eşledik – Mutlu Son Var mı?

Her seçme ve yerleştirme süreci, aslında modern zamanların bir “kurumsal eşleştirme hikâyesidir.” Bir yanda yetenekli, istekli, umut dolu bir aday; diğer yanda gelişmeye, üretmeye ve büyümeye odaklanmış bir kurum… Bu iki tarafın birbirini bulması her zaman kolay değil. Çünkü tıpkı hayatın kendisinde olduğu gibi, “uyum” her şey demek.

Peki bir adayı seçip şirketle eşleştirdikten sonra her şey gerçekten toz pembe mi? Hemen spoiler verelim: Olabilir. Ama bunun için doğru seçim kadar, doğru süreç yönetimi, özenli iletişim, sürdürülebilir bir eşleşme modeli gerekir.

“Yerleştirmek” Değil, “Gerçekten Uyumlamak”

CV’ler üzerinden “mükemmel aday”ı bulmak tek başına yeterli değildir. Çünkü kağıt üstünde mükemmel görünen bir eşleşme, ofis mutfağında ya da ekip toplantısında tamamen farklı bir hikâyeye dönüşebilir. O yüzden biz, sadece yetkinliklere değil, karakter uyumuna, ekip yapısına, yöneticinin liderlik tarzına ve kurum kültürüne de bakarız.

Biz süreçlerimizde adaylara sadece “şirketin profiline uyuyor musun?” sorusunu değil, aynı zamanda “bu kurumda mutlu olur musun, gelişir misin, üretirken keyif alır mısın?” sorularını da sorar ya da adayların kuruma dair nabızlarını tutarız. Çünkü her iki tarafın birbirini tanıması, anlaması ve gerçekten uyumlanması gerekiyor. Her güçlü aday, her şirketle mutlu bir hikâye yazamaz. Tıpkı her güzel insanın, her güzel ilişki için doğru olmayabileceği gibi…

Başarı, İlk Günden Önce Başlar

Birçok kurum, işe alım sürecini, adayın ofise ilk adımını attığı gün tamamlanmış sayar. Oysa biz biliyoruz ki bu, aslında sadece bir başlangıçtır. Başarıya giden yol, adayın mülakat sürecinden itibaren kurumla kurduğu bağla başlar. Mülakattaki iletişim, geri bildirimlerin kalitesi, teklifin şeffaf sunulması ve onboarding sürecindeki destekleyici yaklaşım; mutlu bir sonun temel taşlarıdır.

Bu yüzden, işe alım sürecinde sadece adayları değil, kurumları da danışmanlıkla destekliyor; karşılıklı beklentilerin şeffaf ve gerçekçi bir şekilde ortaya konmasını sağlıyoruz.

“Ona pozisyon açalım, çünkü ruhu buraya ait”

İşe alım süreçleri çoğu zaman belirli bir pozisyonun gereklerini karşılayan adayları aramakla sınırlı yürütülür. İlanlar açılır, başvurular gelir, filtreler çalışır… Ve evet, bu sistematik yapı önemlidir. Ancak bazen öyle adaylar çıkar ki, CV’si teknik olarak ilandaki her maddeye uymasa da enerjisi, yaklaşımı ve potansiyeliyle göz kamaştırır. İşte bu adaylar, standart kalıpların ötesine geçebilenlerdir.

Kurumların uzun vadeli başarısı yalnızca “şu anki ihtiyaçları” karşılayan kişilere değil, gelecekteki büyüme ve dönüşüm potansiyeline uyum sağlayabilecek kişilere de bağlıdır. Bu nedenle işe alım süreçlerinde sadece ilan odaklı değil, potansiyel bazlı düşünmek kritik hale gelmektedir. Bu yaklaşım, yalnızca boş pozisyonlara değil; şirket kültürüne, gelecek vizyonuna ve ekip dinamiğine katkı sağlayabilecek kişileri keşfetmeyi mümkün kılar.

Bazen bir aday, henüz açılmamış bir pozisyon için bile doğru kişidir. Bu durumda önemli olan; o kişinin yeteneklerini, öğrenme hızını, uyum becerilerini ve özellikle değerlerini analiz edebilmektir.

Mutlu Son mu? Evet, Ama Takibi Var

Başarılı bir işe alım, adayın ofise ilk adımını attığı gün değil; orada aidiyet hissettiği, performans gösterdiği ve gelişmeye başladığı noktada tamamlanır. Bu nedenle profesyonel işe alım süreçleri, yalnızca eşleştirmeyle sınırlı kalmaz. Özellikle ilk 90 günlük adaptasyon süreci kritik öneme sahiptir. Bu süreçte hem adayın hem kurumun ihtiyaçları izlenmeli, geri bildirim mekanizmaları işletilmeli, olası uyum sorunları erkenden tespit edilmelidir.

Modern İK yaklaşımı, işe yerleştirmeyi bir son değil, bir başlangıç olarak görür. Süreç sonrasında da hem adaya hem kuruma rehberlik edilmesi, sürdürülebilir başarı için gereklidir. Çünkü gerçek “mutlu son”, çalışanın yalnızca işe alınması değil; orada değer yaratması, kendini gerçekleştirmesi ve uzun vadede o yapıya katkı sunmasıyla mümkün olur.

Doğru İnsan, Doğru İş, Doğru Zaman

“İnsan en büyük sermayedir” sözü kulağa klişe gibi gelebilir; ancak her işe alım süreci, bu sözün aslında ne kadar derin bir gerçeği barındırdığını yeniden hatırlatır. Doğru kişiyi doğru işle eşleştirmek, yalnızca boş bir pozisyonu doldurmak değil; kurumun kültürüne, vizyonuna ve geleceğine yatırım yapmaktır.

Etkili bir seçme ve yerleştirme süreci; adayı yalnızca geçmiş deneyimlerine göre değil, potansiyeline, gelişim yolculuğuna ve kuruma sağlayabileceği katma değere göre değerlendirmelidir. Gerçek başarı, adayın ilk gün gözlerindeki heyecanın birkaç ay sonra iş sonuçlarına yansıdığı anlarda saklıdır. Çünkü işe alım, yalnızca bir süreç değil; stratejik bir karardır ve doğru yapıldığında her iki taraf için de kalıcı ve anlamlı bir başarıya dönüşebilir.

Yetenek Kazanımında Doğru Partneri Seçmek: KOBİ’ler için İK Danışmanlığı Rehberi

Yazan admin içinde Haziran 18, 2025. Yayınlanan Adaylar, Blog, Kaynak Bulma, Öğrenme Gelişim, Organizasyonel Gelişim, Yetenek Bulma Yorum yok Yetenek Kazanımında Doğru Partneri Seçmek: KOBİ’ler için İK Danışmanlığı Rehberi

Küçük ve orta ölçekli işletmeler (KOBİ’ler) için doğru insanı işe almak, bazen doğru müşteriyi kazanmaktan bile daha stratejik olabilir. Çünkü her çalışan, aslında kurumun hem sesi hem yüzü hem de geleceğe attığı adımdır. Ama günümüz iş dünyasında yetenek avı artık bir maraton değil, tam anlamıyla bir satranç oyunu. Hamleyi zamanında yapmak da, doğru danışmanla oynamak da fark oluşturuyor.

İşte tam da bu noktada devreye giriyoruz: AVD olarak, KOBİ’lerin yalnızca insan kaynağını değil, potansiyelini de büyütmesine destek oluyoruz.

Peki, neden dışarıdan bir İK partneri?

KOBİ’lerin büyük bir çoğunluğu, iç kaynaklarını asıl işine odaklamak zorunda. Yeni bir pozisyon açıldığında, CV’lere boğulmak, mülakatlara zaman ayırmak, bordro, mevzuat ve süreçlerle uğraşmak genellikle ikinci plana atılır. Sonuç? Ya işe alım ertelenir ya da “uysa da olur” denilen biriyle yola devam edilir.

Oysa ki her yanlış işe alım, zaman kaybı, maliyet ve motivasyon düşüklüğü demektir. Doğru kişiyle çalışmak ise şirket kültürünü besler, ekipleri güçlendirir ve büyümenin yolunu açar.

Doğru danışman, sadece aday bulmaz

İK danışmanlığı sadece CV eşleştirmek değildir. AVD olarak biz, işe alım sürecini şirketin DNA’sına uygun şekilde kurgularız. Önce sizi dinleriz: Hedeflerinizi, kültürünüzü, ihtiyaçlarınızı… Sonra buna uygun bir yetenek stratejisi geliştiririz.

Yani “doğru insan” sadece teknik olarak yeterli olan değil, aynı zamanda sizinle büyümeye istekli ve uyumlu olandır. Aksi hâlde, işe başlatılan ama kısa sürede ayrılan çalışanların ardından “nerede yanlış yaptık?” sorusu kaçınılmaz olur.

KOBİ’ler için stratejik büyüme partnerliği

Biz AVD olarak, KOBİ’lerin yalnızca bugününe değil, yarınına da yatırım yapıyoruz. Sadece işe alım süreçlerinde değil; işveren markası oluşturma, yetenek yönetimi, dijitalleşme ve eğitim alanlarında da uzun vadeli destek sağlıyoruz.

İK süreçlerini bir yük değil, rekabet avantajına dönüştürmek mümkün. Ama bunun için “her şeyi biz hallederiz” diyen değil, birlikte yol yürüyen bir partner gerekir.

İşinizi Büyütmenin En Kıymetli Yolu, Doğru İnsandır

KOBİ’ler için büyümek, sadece yeni müşteri kazanmak değil, doğru insanlarla sürdürülebilir bir yapı kurmakla başlar. Çünkü bir işletmenin en büyük gücü, tabelasındaki isimden çok içindeki ekip ruhudur.

AVD olarak biz, bu yolculukta size hazır çözümler değil, sizin için özelleştirilmiş bir vizyon sunuyoruz. Samimi iletişimle, analitik bakış açısıyla ve güçlü insan kaynağı deneyimimizle…

Unutmayın, doğru yetenek doğru zamanda bulunur. Ama doğru partnerle yola çıkarsanız, belki de o yetenek sizi çoktan bulmuştur. 😉