İletişim Hataları ve Önyargıların Gölgesinde: Şirket İçi Etkileşimlerde Bilinçli Farkındalık
Bir kurumsal e-posta düşünün:
“Konuya açıklık getirir misin?”
Nötr mü? Olabilir.
Pasif-agresif mi? Belki.
Sadece detay isteyen sade bir talep mi? Bazen evet. Ama diğer tarafta bu cümle, “Yetersiz mi buldu?” sorusunu tetikliyorsa, burada yalnızca kelimeler değil, algılar da konuşuyor demektir.
İşte kurum içi iletişim bu kadar hassas bir zeminde ilerliyor. Hepimiz aynı dili konuşuyoruz ama aynı anlamı yüklemiyoruz. Çünkü sadece kelimeler değil, geçmiş deneyimler, kişisel varsayımlar, günün ruh hali ve tabii ki önyargılar da işin içinde.
İletişim hataları, önyargılarla birleştiğinde, yalnızca yanlış anlaşılmaları değil, duygusal kopuklukları da beraberinde getirir. Üstelik çoğu zaman kimse bunu dile getirmez. Çünkü görünmeyen yaralar, fark edilmediğinde çok uzun süre kurum kültürünün bir parçası haline gelir.
Küçük Anlar, Büyük Kopuşlar
Bir toplantıda sözü kesilen bir çalışan, ileride fikrini paylaşmamayı seçebilir.
Yöneticisinin bakışını “sert” bulan bir çalışan, geri bildirimi kişisel algılayabilir.
Sürekli araya giren bir takım arkadaşı, başkalarının görünmezliğini pekiştirebilir.
Bunlar tekil olaylar gibi görünse de, birikerek kültürel yapıyı şekillendirir. Zamanla çalışanlar “anlaşılmadığını”, “dinlenmediğini” veya “değer görmediğini” hissettiklerinde yalnızca sessizleşmezler; bağlılıkları da sarsılır.
İşte bu noktada bilinçli farkındalık, yalnızca bireysel bir yetkinlik değil; kurumsal bir gereklilik haline gelir.
Önyargılar: Kararlarımızın Sessiz Gölgesi
İş arkadaşlarımıza, yöneticilerimize ya da ekip üyelerimize dair fark etmeden geliştirdiğimiz ön kabuller, kararlarımızı şekillendirir.
“Yeni nesil çok sabırsız.”
“X departmanı zaten hep dağınık çalışır.”
“Bu tür görevler erkek çalışanlara daha uygun.”
gibi cümleleri yüksek sesle kurmuyor olabiliriz ama zihinlerimizde yankıları çoktan yer etmiştir.
Ve bu önyargılar, çoğu zaman yetenekli bir çalışanın potansiyelini törpüler, yenilikçi bir fikri gölgede bırakır, adil olmayan görev dağılımlarına neden olur.
“İyi Niyet” Tek Başına Yeterli Değil
Birçok kurum, iletişim sorunlarını iyi niyetle açıklamaya çalışır. “Yanlış anlaşıldım”, “Öyle demek istemedim” gibi savunmalar sık duyulur. Ama farkında olmadan yapılan tekrar eden hatalar, iyi niyetin ötesinde bir dönüşüm ihtiyacını işaret eder.
Gerçek çözüm, empatiyle birlikte gelişen farkındalık pratikleri oluşturmaktır.
- Duyduğum şey mi beni etkiledi, yoksa duyduğumu sandığım şey mi?
- Bu davranışın altında bir önyargım mı var?
- Acaba bu yorumu farklı bir tonda yapabilir miydim?
Bu soruların cevabını verebilmek; bireysel ilişkilerden kurum kültürüne kadar birçok süreci iyileştirme potansiyeli taşır.
Nereden Başlamalıyız? Küçük Ama Dönüştürücü Adımlar
- Toplantı başlarında “duygu check-in” yapılması, takımın ruh halini anlamayı kolaylaştırır.
- E-postalarda, yorumların sertliğini azaltmak için daha açık ifadeler tercih edilebilir. (“Bu yanlış olmuş” yerine “Şu kısmı biraz daha netleştirebilir miyiz?” gibi.)
- Performans görüşmelerinde sadece iş hedefleri değil, iletişim alışkanlıkları da ele alınmalıdır.
- Eğitimler, sadece yöneticilere değil, tüm ekibe açık olmalıdır. Çünkü herkesin katkısı, dönüşümün anahtarıdır.
İletişim hatalarının çoğu, kötü niyetten değil; farkında olmamaktan kaynaklanır. Önyargılar da genellikle savunma mekanizmasıdır. Ama bir kurum, bunları görmezden gelmek yerine anlamaya çalışırsa, sadece iş verimliliğini değil, insani bağlarını da güçlendirir.
