Skip to main content

Etiket: davranışsal mülakat soruları

klişe soru

Klişe Sorulardan Kaçıyoruz, Gerçek İnsanları Arıyoruz

Yazan admin içinde . Yayınlanan Blog Yorum yok Klişe Sorulardan Kaçıyoruz, Gerçek İnsanları Arıyoruz

“5 yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?” değil, “Bugün nasılsın?”

Neden Hâlâ Klişe Sorular Soruyoruz?

İşe alım süreçlerinde adayların karşısına çıkan bazı sorular var ki, artık neredeyse otomatikleşmiş durumda.

  • “Bize biraz kendinizden bahseder misiniz?”
  • “En büyük zayıf yönünüz nedir?”
  • “5 yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?”

Kabul edelim: Bu sorular çoğunlukla ezberlenmiş cevaplarla karşılık buluyor. Çünkü adaylar bu klişe sorulara yıllardır hazırlanıyor, hatta internetten “en iyi 10 mülakat cevabı” listelerini ezberleyerek geliyor. Sonuç? Samimiyetten uzak, gerçek karakteri yansıtmayan, birbirine benzeyen yanıtlar.

Halbuki şirketlerin aradığı şey ezber değil, gerçeklik. Çünkü uzun vadeli başarı, iş dünyasında yalnızca beceri ve deneyimle değil, aynı zamanda kişilik, değerler ve uyumla sağlanıyor.

Gerçek İnsanları Görmek

Bugünün iş dünyasında artık şu çok net: İnsan kaynağı yalnızca “işi yapan bir pozisyon” değil, şirketin kimliğini ve geleceğini taşıyan bir unsur. Dolayısıyla işe alım sürecinde “adayın gerçekten kim olduğu”nu anlamak kritik hale geliyor.

Klişe sorular, adayları bir role sıkıştırır. Oysa modern işe alım, kişiyi bütünsel olarak görmeyi gerektirir. Yani sadece:

  • Hangi üniversiteden mezun oldun? değil, aynı zamanda Neyi öğrenmeye açıksın?
  • Hangi şirkette çalıştın? değil, aynı zamanda Nasıl bir takım oyuncususun?
  • Ne kadar tecrüben var? değil, aynı zamanda Gelecekte nasıl bir değer yaratabilirsin?

İşte bu yüzden, klasik mülakatların ötesine geçmek ve insanı “insan” olarak görmek artık bir lüks değil, zorunluluk.

Peki, Yeni Sorular Nasıl Olmalı?

İşe alım görüşmeleri, aslında bir tür ilişki kurma sanatı. Burada amaç, karşımızdaki kişinin sadece profesyonel geçmişini değil, motivasyonlarını, davranış biçimlerini ve değerlerini anlamak. Bunun için klişe sorular yerine daha içgörü sağlayacak sorular kullanılabilir:

  • “Son dönemde seni en çok geliştiren deneyim ne oldu?”
  • “Bir ekipte çalışırken seni motive eden şey nedir?”
  • “Bugün iş hayatında en çok hangi değeri önemsiyorsun?”
  • “Bir problemle karşılaştığında ilk tepkin nasıl olur?”

Ve evet, bazen sadece basit bir “Bugün nasılsın?” bile samimiyetin kapısını açabilir.

İstatistiklerle Gerçeklik

Araştırmalar, klişe sorulardan kaçınan şirketlerin işe alım başarısının daha yüksek olduğunu gösteriyor:

  • LinkedIn’in 2022 raporuna göre, davranışsal ve değer odaklı sorular kullanan şirketler, aday-iş uyumunda %36 daha yüksek başarı elde ediyor.
  • Glassdoor verilerine göre, adayların %58’i mülakat deneyiminin samimi ve kişisel olmasının, şirkete dair ilk izlenimlerini doğrudan etkilediğini belirtiyor.
  • SHRM (Society for Human Resource Management) raporuna göre, işe alımda adayın değerleriyle kurum kültürünün uyumlu olması, uzun vadeli bağlılığı %47 oranında artırıyor.

Potansiyeli Anlamanın Yolu

Mülakatlarda klişe sorulara takılıp kalmak, aslında potansiyeli gözden kaçırma riski taşıyor. Çünkü potansiyel, “ezberlenmiş cevaplarda” değil, kişinin merakında, öğrenme hızında ve problem çözme yaklaşımında gizli.

Bunun için şirketler farklı yöntemler kullanabilir:

  • Vaka çalışmaları: Adayın bir problem karşısında nasıl düşündüğünü görmek.
  • Rol canlandırmaları: Takım içindeki iletişim tarzını gözlemlemek.
  • Açık uçlu sorular: Ezbere değil, spontane cevapları teşvik etmek.

Ve en önemlisi: Mülakatı bir “sorgu” değil, bir “sohbet” formatına dönüştürmek.

Kültürle Uyumun Önemi

Bir adayın işinde çok iyi olması, kurum kültürüne uyum sağlamadığı takdirde uzun vadede fayda getirmeyebilir. Bu yüzden modern işe alım süreçleri, sadece yetkinliklere değil, kültürle uyuma da odaklanıyor. Örneğin; inovasyonu önceliklendiren bir şirket, risk almaktan çekinmeyen adaylara ihtiyaç duyar. Müşteri odaklı bir organizasyon ise empati yeteneği güçlü olan çalışanları tercih eder.

Doğru sorular sorulmadığında, bu uyum gözden kaçabilir. Yanlış uyum ise hem çalışan hem de kurum için yüksek maliyetli bir “erken ayrılma” ile sonuçlanır.

İnsan Kaynaklarının Dönüşümü: İnsan Kaynakları Değil, İnsan Hikâyeleri

Artık insan kaynakları birimlerinin görevi, sadece pozisyonları doldurmak değil; kurumun geleceğini inşa etmektir. Bu da klişe sorulardan sıyrılıp daha inovatif, daha empatik ve daha stratejik mülakat pratiklerini gerektiriyor.

Bugünün iş dünyasında fark oluşturan şirketler, işe alım süreçlerinde klişe sorulardan kaçan ve gerçek insan hikâyelerine odaklanan şirketlerdir. Çünkü uzun vadeli başarı, yalnızca güçlü bir CV ile değil, doğru insanlarla kurulan bağlarla mümkündür.Klişe sorular size güvenli bir alan oluşturabilir; ama samimi sorular, gerçek potansiyeli ortaya çıkarır. Bir dahaki mülakatınızda belki de şu basit soruyla başlayabilirsiniz:
“Bugün nasılsın?”

Choosing the right candidate for teamwork

CV’sinde “Takım Çalışmasına Uygun” Yazanı Takıma Nasıl Almalı?

Yazan admin içinde . Yayınlanan Blog Yorum yok CV’sinde “Takım Çalışmasına Uygun” Yazanı Takıma Nasıl Almalı?

İşe alım dünyasında klişeler hiç bitmez.
“Dinamik”, “çözüm odaklı”, “hızlı öğrenen” ve tabii ki hepimizin favorisi: “Takım çalışmasına yatkın.”

Bu ifade, CV’lerde o kadar çok yer alıyor ki, neredeyse bir “varsayılan” haline geldi. Fakat işin ironik yanı şu: Bu cümleyi yazan herkes gerçekten takım çalışmasına uygun mu? Yoksa herkes sahnenin ortasında spot ışığını üzerine almak isteyen gizli birer solo sanatçısı mı?

İşte burada devreye kritik bir soru giriyor: Takım ruhuna gerçekten uygun olanı, sadece öyle yazandan nasıl ayırt ederiz?

Takım Çalışması: Efsane mi, Gerçek mi?

Takım çalışması, günümüz iş dünyasının en önemli anahtar kelimelerinden biri. Ancak pratikte işler her zaman “örnek vaka” gibi gitmiyor.

  • Bir çalışan, “Ben takım oyuncusuyum” diyor ama toplantılarda sürekli kendi fikirlerinin kabul edilmesi için bastırıyor.
  • Bir diğeri “Ben uyumluyum” diyor ama en küçük çatışmada sessizce geri çekilip işi diğerlerine bırakıyor.
  • Ve bazıları… evet, bazıları “takım çalışmasına yatkın” olduklarını kanıtlamak için o kadar uğraşıyor ki, sonunda takımı yöneticiye şikâyet eden tek kişi olarak kalıyor.

Demek ki, takım çalışmasına uygunluk, CV’deki iki kelimeyle değil; davranışlarla ölçülen bir beceri.

Neden Bu Kadar Önemli?

Gallup’un yaptığı araştırmalara göre, yüksek performanslı ekiplerin en temel özelliği yalnızca bireysel yetenekler değil; işbirliği kültürü.
Hatta başka bir istatistik daha var: İşbirliğini güçlü şekilde hisseden çalışanların şirkette kalma olasılığı %50 daha yüksek.

Kısacası, takım ruhunu doğru kişilere emanet etmezseniz hem devir oranı artar hem de verimlilik düşer.

CV’deki “Takım Oyuncusu” Tuzağını Nasıl Aşmalı?

İK profesyonelleri ve yöneticiler için asıl mesele şu: Bu çok kullanılan “etiketi” nasıl test ederiz? İşte birkaç ipucu:

1. Davranışsal Mülakat Soruları Sorun

Klasik “Takım çalışmasına uygun musun?” sorusu yerine, şu tür sorular daha etkili:

  • “Bir takım içinde fikir ayrılığı yaşadığınız bir zamanı anlatır mısınız? Nasıl çözdünüz?”
  • “Takımın başarısı için kendi fikrinizden vazgeçtiğiniz bir örnek verebilir misiniz?”

Bu sorular, adayın gerçek deneyimlerini ve reflekslerini açığa çıkarır.

2. Grup Egzersizleri Kullanın

Küçük bir vaka çalışması ya da ekip oyunuyla, adayların nasıl işbirliği yaptığını gözlemlemek mümkün. Burada dikkat edilecek şey sadece sonuca ulaşmaları değil, nasıl ulaştıklarıdır. Bir aday sürekli sözü kesiyorsa ya da hiç katılmıyorsa, CV’deki “takım oyuncusu” cümlesi alarm vermeye başlar.

3. Referanslara Dikkat

Referans kontrolünde, “Kendisini takım içinde nasıl konumlandırıyordu?” sorusu altın değerindedir. Çünkü ekip arkadaşları, bir kişinin gerçekten takım oyuncusu olup olmadığını en iyi gözlemleyen kişilerdir.

“Yıldız Oyuncu” Sendromu

Her takımda parlayan yıldızlar vardır. Ama unutmayalım: Basketbol maçını sadece yıldız oyuncu değil, pas veren, savunma yapan ve kenardan destek olan ekip üyeleri de kazanır.

İşe alımlarda sık yapılan hata, her rol için “yıldız” aramaktır. Oysa her yıldız, kendi ışığını saçmak ister; bu da zamanla takımın geri kalanını gölgede bırakır.

Bir vaka örneği verelim:
Satış ekibine “takım oyuncusu” olduğunu iddia eden bir kişi alındı. İlk ayda rekor satış yaptı, herkes hayran kaldı. Ama aynı kişi, kendi primini artırmak için ekip arkadaşlarının müşterilerini elinden almaya başlayınca işler değişti. Sonuç? Ekip içi güven sıfırlandı, toplam satışlar düştü.

Ders: Takım oyunculuğu, bireysel başarıyı feda etmek değil; bireysel başarıyı ekibin başarısıyla uyumlu hale getirmektir.

Stratejik Bir Yaklaşım: Takım Kültürünü Önce Kurun

Asıl mesele, adayın “takım oyuncusu” olup olmaması kadar, şirketin gerçekten takım oyunculuğunu destekleyen bir kültür yaratıp yaratmadığıdır.

  • Eğer ödüllendirme sisteminiz sadece bireysel performansa dayalıysa, kimse gerçekten takım için çalışmaz.
  • Eğer yöneticiler ekip içinde iletişim çatışmalarını çözmüyorsa, “takım ruhu” sadece sunumda kalır.
  • Eğer başarıyı kutlarken sadece lideri öne çıkarıyorsanız, geri kalanlar kendini “figüran” gibi hissetmeye başlar.

Stratejik sadakat ve bağlılık, ancak takımın bir bütün olarak değer gördüğü ortamlarda gelişir.

CV’deki Cümleye Değil, Davranışa Bakın

Bir adayın CV’sine “takım çalışmasına uygun” yazması kötü bir şey değil. Ama bu ifade, tıpkı “hobilerim: kitap okumak” cümlesi gibi geneldir, kişiselleştirilmemiştir ve tek başına bir anlam taşımaz.

Gerçek iş, bu iddiayı test etmek, gözlemlemek ve doğru ortamı oluşturmaktır. Çünkü unutmayın:

  • Yanlış “takım oyuncusu”, ekibin dengesini bozar.
  • Doğru “takım oyuncusu”, ekibi birlikte yükseltir.