Doğru Adaya Ulaşmak Sanattır: Etkili Pozisyonlandırma ile Talent Acquisition

İşe Alımda İlk Yanılgı: “İlan Verdik, Bekliyoruz”

Pek çok şirket, işe alımı hâlâ oldukça mekanik bir süreç olarak görüyor. İş ilanı hazırlanıyor, birkaç platformda yayınlanıyor, başvurular bekleniyor ve sonrasında CV’ler inceleniyor.
Ama sorun şu: İş gücü piyasası artık öyle basit değil. Nitelikli adaylar yalnızca iş arayan kişiler değil; çoğu zaman hali hazırda çalışıyor, hatta sizin ilanınızı görmüyor bile.

Burada kritik nokta şu: Doğru adaya ulaşmak, sadece “ilan açmak” değil, aslında etkili pozisyonlandırma ile başlıyor. Tıpkı bir markanın müşteriyle bağ kurması gibi, işveren markasının da potansiyel adayla doğru şekilde buluşması gerekiyor.

“Talent Acquisition” Neden Farklıdır?

Sıklıkla işe alım (recruitment) ve talent acquisition (yetenek kazanımı) aynı şeymiş gibi kullanılır. Oysa aralarında önemli bir fark vardır:

• Recruitment (İşe alım): Açık pozisyonu doldurmak için kısa vadeli çözümler.
• Talent Acquisition (Yetenek kazanımı): Orta ve uzun vadeli stratejik bakış açısıyla, gelecekteki kritik roller için doğru yetenek havuzunu oluşturmak.

Yani talent acquisition, yalnızca bir pozisyonu doldurmayı değil; aynı zamanda geleceğe yatırım yapmayı ifade eder.

Pozisyonlandırma: Adayın Sizi Görme Şekli

Pozisyonlandırma dendiğinde çoğu kişinin aklına pazarlama gelir. Ama işveren markasında da aynı kavram geçerlidir. Bir aday sizi nasıl algılıyor?

• Sizi yenilikçi mi görüyor, yoksa geleneksel mi?
• Çalışan deneyiminiz dışarıdan nasıl yansıyor?
• Sosyal sorumluluk, çeşitlilik, gelişim olanakları konusunda nasıl bir izlenim veriyorsunuz?

LinkedIn’in 2023 Global Talent Trends raporuna göre, adayların %75’i bir iş teklifi değerlendirmeden önce şirketin kültürünü ve değerlerini araştırıyor. Yani mesele yalnızca maaş ve yan haklar değil; şirketin kimliği ve hikâyesi.

İyi Pozisyonlandırma İçin 4 Adım

1. İşveren Markanızı Netleştirin
   • Sizi farklı kılan değerler neler?
   • Çalışanlarınıza sunduğunuz benzersiz deneyim nedir?
2. Doğru Kanalları Kullanın
   • Hedef kitleniz genç yeteneklerse sosyal medya platformları,
   • Deneyimli profesyonellerse sektörel ağlar ve konferanslar.
3. Adayın Dilinden Konuşun
   • İlan metinleri, yalnızca görev tanımlarından ibaret olmamalı.
   • Adayın “neden bu şirkette olmalıyım?” sorusuna yanıt vermeli.
4. Süreklilik Sağlayın
   • İyi pozisyonlandırma yalnızca açık pozisyon dönemlerinde değil, sürekli yapılan bir iletişimle gerçekleşir.
   • Çalışan hikâyeleri, başarı öyküleri, sosyal medya içerikleri adaylarla bağı güçlendirir.

Vaka Çalışması: Neden Bazı İlanlar “Ses Getiriyor”?

📍 Şirket X
İlan metni teknik ve soğuk: “X görevinde çalışacak, Y yazılımını bilen, Z yıllık tecrübeye sahip aday aranıyor.” Sonuç: Az sayıda başvuru, nitelik olarak beklentinin altında adaylar.

📍 Şirket Y
İlan metni adayın motivasyonuna hitap ediyor: “Birlikte geleceği tasarlayacağımız ekip arkadaşları arıyoruz. Bizimle çalışırken gelişim fırsatlarını yakalayacak, iş süreçlerine yön vereceksiniz.” Sonuç: Yüksek başvuru sayısı, güçlü aday profilleri, daha yüksek kabul oranı.

Fark nerede? Pozisyonlandırmada. Aday yalnızca iş değil, deneyim ve anlam arıyor.

Stratejik Talent Acquisition: Yalnızca İnsan Kaynaklarının Görevi Değil

Bir diğer kritik nokta: Talent acquisition yalnızca İK departmanının değil, aynı zamanda tüm üst yönetimin sorumluluğu. Çünkü bir aday, yalnızca işe değil, aynı zamanda şirkete, vizyona ve liderliğe de karar veriyor.

• C-level yöneticilerin dışarıya verdiği mesajlar,
• Kurumun toplumsal olaylara yaklaşımı,
• Çalışan bağlılığını gösteren uygulamalar…

Bunların tümü, bir adayın sizi nasıl gördüğünü etkiler.

Glassdoor verilerine göre, güçlü işveren markasına sahip şirketler %50 daha fazla nitelikli aday başvurusu alıyor. Gallup araştırması, “çalışan bağlılığı” yüksek olan kurumlarda işten ayrılma oranının %59 daha düşük olduğunu ortaya koyuyor. LinkedIn verileri ise, adayların %70’inin pasif aday olduğunu gösteriyor; yani onlar iş aramıyor ama doğru fırsatla karşılaştıklarında harekete geçiyorlar.

Bu tablo bize şunu söylüyor: Etkili pozisyonlandırma, pasif adaylara ulaşmak için de kritik.

Gelecek Perspektifi: Yetenek Savaşları Derinleşiyor

Önümüzdeki yıllarda, özellikle teknoloji ve yaratıcı sektörlerde “doğru adayı bulmak” daha da zorlaşacak. Çünkü yetenek havuzu sınırlı, talep ise artıyor. Dolayısıyla, şirketlerin yalnızca ilanlarla değil, stratejik programlarla yetenek çekmesi gerekecek:

• Üniversitelerle iş birlikleri,
• Çeşitlilik ve kapsayıcılığı destekleyen programlar,
• Gelişim odaklı çalışan deneyimleri.

Adaylar da Sizi Araştırıyor

Eskiden yalnızca şirketler adayları incelerdi. Bugün tablo değişti. Adaylar da şirketleri detaylıca araştırıyor:

• Çalışan yorumları,
• Sosyal medya içerikleri,
• Şirketin gündeme yaklaşımı.

Bir adayın gözünde şirketinize dair algı, bazen bir çalışanınızın LinkedIn’de paylaştığı samimi bir cümleyle bazen de Google İşletme olumlu veya olumsuz yorumları ile bile şekillenebiliyor.

İşe alım süreçleri, artık sadece doğru CV’yi bulmak değil; doğru insanla doğru bağ kurmak meselesi. Bunun için:

• Etkili işveren markası,
• Stratejik pozisyonlandırma,
• Sürekli iletişim ve takip mekanizmaları gerekiyor.

Doğru adaya ulaşmak, gerçekten doğru kurgulanmış bir süreçtir. Bu sürecin arkasında bilinçli, planlı ve stratejik bir yaklaşım vardır. Bir sonraki işe alım sürecinizde kendinize şu soruyu sorun:
“Biz sadece pozisyon mu dolduruyoruz, yoksa geleceğin yeteneklerini mi kazanıyoruz?”